【事例】業績好調。社員への福利厚生を充実させたい。

業績が好調のため、社員には自社で提供しているサービスの一部の割引待遇を受けられる福利厚生を導入したい。

自社には社員の他に、アルバイトパート、派遣社員がいるが、同一労働同一賃金の観点から問題はないのだろうか。

2020年４月１日、パートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣法において、同一労働同一賃金が施行されました。

（パ有法について、中小企業は2021年４月１日より）

同一労働同一賃金とは、同じ企業内の正社員と非正規社員との不合理な待遇差をなくして、どのような雇用形態でも自由に選択をしやすくしようというものです。

雇用形態にかかわらず、同じ内容の働きをしていたら、同じ賃金やその他条件を同じにしましょうということですね。

まず、短時間労働者について考えます。

●働く内容が同じなら、「あらゆる待遇」について合理的と説明できない差をつけてはいけません。

●例えばパートだからという雇用形態のみをもってして、待遇差をつけるのはNG。

●正社員との待遇差を聞かれたときには、使用者は説明義務がある。説明しないことは法違反ということ、要注意！

●「あらゆる待遇」について、具体的にどんな待遇があるかは判例等を元に厚労省ガイドラインあり。しかし、そのガイドラインに記載がないからという理由で待遇差を設けることはもちろんNG。あくまで合理的か？という点に立ち戻り判断する。

●合理的な差異かどうかの判定が最重要。待遇差をつけるのであれば、正社員/非正規社員で職務内容、賃金規定を明確に定めておき、合理的な差異であることを説明できるように備えておくこと。

次に派遣労働者について考えます。

派遣労働者の雇用主はあくまで派遣元ということを忘れないでください。その上で実際の勤務先との待遇差を見ていきます。

同一労働同一賃金の目的を達成するためのやり方が2つあります。

①「派遣先均等・均衡方式」
②「労使協定方式」（一定の要件を満たす労使協定による待遇の確保）

このうち、圧倒的に多いのは②の労使協定方式なので、こちらについて、派遣先（派遣労働者の受け入れ先）がなすべきことについて解説していきます。（①は派遣先の通常の労働者との待遇差をなくす）

●賃金については派遣元と派遣労働者間の話。

●派遣先は、教育訓練と食堂休憩室更衣室は利用させる義務がある。その他の福利厚生施設（物品販売所、病院、保育所、図書館、保養施設等）の利用については、利用できるように配慮する必要があります。

雇用形態のみをもってして線引きをするのは、以上の観点からあまり良くないです。

待遇差を設けるのであれば、どうして社員のみにするのか？どうして短時間労働者は適用外にするのか？説明を求められたときに合理的な理由をもっておくことが大切です。

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