【就業規則】作成変更が厳しい理由は約款的役割があるから
就業規則は労働契約の法源（労働契約の一部となる）ことを先の記事でお伝えしました。
労働契約の法源4つについてはこちら↓↓↓
日本の労働法の大きな特徴の一つとして、就業規則が労働関係上、極めて大きな役割を果たしていることが挙げられます。
労働契約とは、使用者（雇い主）と労働者（働き手）の間で個別に結ばれるものであるのですが、就業規則は事業場（職場）単位で定められているのです。
いわば約款としての役割があり、定型的労働条件を一括受諾する効果があります。（労働契約法7条）
労働契約法 第七条
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。
就業規則は労働基準法89条に常時10人以上の労働者（正社員のみならず契約社員、アルバイトパートも含む）がいる事業場では必ず定め労働基準監督署に届出することが法律で定められています。
労働基準法 第八十九条
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
就業規則には①労働条件と②服務規律が定められていますが、それがそのまま働く人それぞれを拘束します（＝守らなくてはならない事項になる）。
働く人が自分の知らないうちに職場のルールが変更され、それを守らなかったがために立場が悪くなるのは非常に困りますよね。
ですので、就業規則の作成や届周知、そして就業規則の内容、特に不利益に変更する場合は一定の要件を備えなければならないのです。
